ПАРАМЕТРИ ДОСЛІДЖЕННЯ
Період проведення опитування: 31 жовтня – 6 листопада 2025 року.
Метод опитування: онлайн інтерв’ю (CAWI – Computer Assisted Web Interviewing).
Вибіркова сукупність: 1000 респондентів у всіх областях України, крім тимчасово окупованих територій Криму та Донбасу. Параметри вибірки дослідження відповідають параметрам міського населення України за віком і областю проживання до початку повномасштабної війни (до 24.02.2022).
Цільова аудиторія: працевлаштовані жінки віком від 18 до 55 років, які проживають в Україні.
Географія дослідження: 8 макрорегіонів
- Північний регіон (Київська, Житомирська, Чернігівська області)
- Центральний регіон (Вінницька, Кіровоградська, Полтавська, Черкаська області)
- Північно-Західний регіон (Волинська, Ровенська, Хмельницька області)
- Південно-Західний регіон (Закарпатська, Чернівецька області)
- Західний регіон (Львівська, Івано-Франківська, Тернопільська області)
- Північно-Східний регіон (Харківська, Сумська області)
- Східний регіон (Дніпропетровська, Запорізька області)
- Південний регіон (Одеська, Миколаївська, Херсонська області)
Джерела отримання даних: онлайн панель «Власна Думка».
Довжина анкети: 10 хвилин.
Мова опитування: українська.
МЕТА ТА ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ
Мета дослідження:
- Оцінити можливості розвитку жіночого лідерства в Україні
Завдання дослідження:
- З’ясувати, чи стикаються жінки зі стереотипами щодо обмежених можливостей у професійній сфері.
- Визначити, чи мають жінки рівні можливості для розвитку кар’єри та професійного зростання.
- З’ясувати ставлення до кар’єрного зростання та готовність жінок інвестувати ресурси у власний професійний розвиток.
- Оцінити, які чинники позитивно чи негативно впливають на рішення жінок розвивати кар’єру.
- З’ясувати, чи стикаються жінки з дискримінацією або обмеженням можливостей на роботі та у просуванні по кар’єрних сходах.
- З’ясувати, чи впроваджують компанії активності та програми, що підтримують рівні можливості для жінок.
- Оцінити рівень знань жінок про програми та спільноти, які сприяють їхньому професійному розвитку та побудові кар’єри.
КЛЮЧОВІ ВИСНОВКИ
ГЕНДЕРНИЙ СКЛАД ПЕРСОНАЛУ
Серед персоналу компаній частіше більше жінок – 51 %. Лише 17 % опитаних зазначили, що в компанії чи організації де вони працюють, переважають чоловіки.
- Жінки складають більшість у сферах освіти, державної служби та органів місцевого самоврядування, медицини, торгівлі, послуг населенню, харчової та легкої промисловості, у банківській сфері.
- Більш збалансований гендерний склад спостерігається в середніх та великих компаніях. У малих компаніях, кількістю до 100 осіб, зазвичай більше жінок.
Керівні посади у 36% випадків займають чоловіки. Лише в освіті керівниками частіше є жінки (61%). В інших сферах керівні посади або розподілені порівну, або переважно належать чоловікам.
- У середніх та великих компаніях гендерний склад керівництва більш збалансований: 44–51% опитаних зазначають, що керівні посади в їхніх компаніях займають приблизно однаково чоловіки та жінки.
ГЕНДЕРНІ СТЕРЕОТИПИ НА РОБОТІ
Найбільш поширеними стереотипами щодо можливостей жінок на роботі є:
- «Жінці, яка досягла успіху, допоміг чоловік або батько» — часто стикалися 30 %, дуже часто — 11 %.
- «Чоловік має кращий набір якостей, необхідних для ведення бізнесу» — 26 % і 8 % відповідно.
- «Чоловік повинен забезпечувати родину і отримувати більшу заробітну плату, ніж жінка за однакову роботу» — 23 % і 5 % відповідно.
Молоді жінки віком 18–25 років частіше стикаються зі стереотипами щодо обмежених можливостей жінок на роботі. Натомість жінки віком 46–55 років зазначають, що рідше стикалися з обмежуючими гендерними стереотипами.
ОЦІНКА РІВНОСТІ МОЖЛИВОСТЕЙ
В цілому, більшість жінок вважають, що чоловіки та жінки мають рівні можливості в оплаті праці, кар’єрному зростанні, на державній службі, у соціальній сфері, бізнесі, науці, спорті, культурі та мистецтві. Проте відсоток тих, хто вважає, що чоловіки мають більше можливостей в різних сферах, вищий, ніж відсоток тих, хто вважає, що більше можливостей мають жінки.
Військова служба та політична діяльність сприймаються як сфери з перевагою чоловіків (74% і 49% відповідно), тоді як виховання дітей — сфера, де перевага на боці жінок (60%).
У порівнянні з загальною аудиторією, молоді жінки більш оптимістично оцінюють можливості жінок у різних сферах:
- Мистецтво та культура – 17% проти 9%;
- Бізнес – 3% проти 1%;
- Кар’єрне зростання – 5% проти 2%;
- Керівні посади – 3% проти 1%.
Навіть у військовій службі 35% молодих жінок вважають, що чоловіки та жінки мають рівні можливості, тоді як серед усіх опитаних таку думку підтримують лише 26%.
Попри певний дисбаланс можливостей, жінки не сприймають чоловіків як більш ефективних працівників. Від 75% до 90% жінок вважають, що чоловіки та жінки можуть бути однаково ефективними у політиці, соціальній сфері, державній службі, на керівних посадах, у бізнесі, спорті, мистецтві та культурі, а також у науці.
У вмінні балансувати роботу і сім’ю більшість вважає більш ефективними жінок (58%), а у військовій службі – чоловіків (62%).
Молоді жінки частіше вважають, що жінки ефективніші у таких сферах:
- Мистецтво і культура – 25% проти 10% серед усіх опитаних;
- Бізнес – 11% проти 3%;
- Керівні посади – 13% проти 4%;
- Політика – 14% проти 5%.
Вони також частіше вважають, що чоловіки й жінки однаково ефективні у балансуванні роботи та сім’ї (52% проти 40%) та у військовій службі (54% проти 37%).
68% жінок вважають, що вони мають рівні або переважно рівні можливості з чоловіками для розвитку кар’єри.
Найбільш оптимістично свої можливості оцінюють жінки, що проживають у Південно-Західному регіоні (82%), жінки, що мають трьох дітей (77%).
СТАВЛЕННЯ ДО КАР’ЄРНОГО ЗРОСТАННЯ ТА ОЦІНКА ЙОГО МОЖЛИВОСТЕЙ
Для половини опитаних (51%) їх кар’єрний шлях залишається стабільним і незмінним. 19% мають успішну кар’єру, 20% – нерівномірну, а 5% опинилися на нижчих кар’єрних сходинках, ніж були раніше.
Нерівномірний кар’єрний шлях частіше зустрічається у жінок, які мають двох дітей (28%). Жінки, що мають трьох дітей, частіше мають як успішну кар’єру (33%), так і, навпаки, посідають нижчі посади, ніж мали раніше (17%).
ЗУСИЛЛЯ ТА ЗАДОВОЛЕНІСТЬ
Жінки, яким вдалося зайняти більш високу посаду, ніж раніше, найчастіше зазначають, що цей шлях вимагав зусиль: 34% докладали помірних зусиль, 37% – багато зусиль. Лише для 10% цей шлях був легким, для 15% – дуже важким.
Задоволені розвитком власної кар’єри лише 41% жінок, не задоволені – 23%.
Найбільшу задоволеність розвитком власної кар’єри мають молоді жінки віком 18–25 років – 52%, жінки, які не мають дітей – 47%, а також жінки, що працюють у середніх компаніях (500–1000 осіб) – 51%.
МОТИВАЦІЯ ТА ДРАЙВЕРИ КАР’ЄРИ
72% бажають розвивати кар’єру, серед молодих жінок 18–25 років – 90%.
Основні причини стримування кар’єри: бажання приділяти більше часу сім’ї (48%) та задоволеність поточним становищем (45%).
Основні драйвери: вищий дохід (84%), краще життя для дітей (64%), розвиток і реалізація потенціалу (41%), незалежність (40%), соціальний статус або престижна професія (37%).
Молоді жінки 18–25 років більшою мірою ніж інші мотивовані: соціальним статусом або престижною професією (50%), цікавістю до професії (37%), вірою у здібності (28%), усвідомленням покликання (26%).
Жінки з дітьми керуються бажанням забезпечити краще життя дітям (75%).
Для розвитку власної кар’єри жінки зазвичай докладають такі зусилля:
- виконують професійні завдання відповідально – 60%,
- стараються добре знати сферу своєї роботи, щоб розуміти всі нюанси – 56%,
- додатково навчаються – 43%.
Молоді жінки частіше за інших шукають і беруть участь у грантах, які можуть сприяти їхньому професійному розвитку – 19% (у цілому – 10%).
67% тих, хто бажає розвивати власну кар’єру, також прагнуть отримати керівну посаду та займатися менеджментом, тоді як 9% не мають такого бажання.
Основними причинами незацікавленості в менеджерських посадах є відсутність досвіду – 43% та відсутність бажання обіймати ці посади при наявності бажання розвиватися у своїй професії – 42%.
Найбільшу зацікавленість у розвитку кар’єри в бік менеджменту проявляють жінки віком 26–35 років – 70% та співробітниці середніх компаній розміром 500–1000 осіб – 77%.
ОБМЕЖЕННЯ МОЖЛИВОСТЕЙ ТА ДИСКРИМІНАЦІЯ
69% жінок не стикалися з дискримінацією щодо розвитку кар’єри.
24% жінок стикалися з дискримінацією щодо розвитку кар’єри. Зокрема, з такими обмеженнями та проявами дискримінації:
- гендерна дискримінація на керівних посадах – 13%,
- недовіра до жінок як професіоналів – 10%,
- особиста неприязнь чи фаворитизм керівництва – 9%,
- просування по знайомству/«блату» – 9%.
Найчастіше з дискримінацією щодо розвитку кар’єри стикалися жінки, які проживають у Південному регіоні – 33%, а також жінки, що працюють у середніх компаніях розміром 100–500 осіб – 32%.
- З упередженим ставленням колег чи керівництва щодо здатності жінки виконати певну роботу або просуватися у кар’єрі особисто стикалися 21% жінок,
- зі зниженням оплати праці за професії, які вважаються «жіночими» – 18%,
- зі зниженням престижу професії, якщо її виконують переважно жінки – 16%.
Молоді жінки віком 18–25 років частіше стикаються з різними формами дискримінації, тоді як жінки 46–55 років — навпаки. Зокрема, молоді жінки частіше особисто стикалися з упередженим ставленням колег чи керівництва щодо здатності жінки виконати певну роботу або просуватися у кар’єрі – 31%, зі зниженням престижу професії, якщо її виконують переважно жінки – 26%, з відмовою у вакансії чи роботі через стать – 22%, а також з відсутністю кар’єрного зростання через гендерні обмеження – 15%.
АКТИВНОСТІ КОМПАНІЇ В ПІДТРИМКУ РІВНИХ МОЖЛИВОСТЕЙ ДЛЯ ЖІНОК
Лише 10% жінок зазначають, що їм відомі активності компанії чи організації, у якій вони працюють, щодо підтримки рівних можливостей для жінок. Ще 40% лише щось чули про це.
Найбільш поширеними активностями компаній чи організацій є:
- тренінги та навчання – 8%,
- запровадження принципів гендерної рівності – 7%,
- а також забезпечення рівних можливостей і оплати праці – 5%.
Найбільш обізнаними щодо активностей компанії чи організації з підтримки рівних можливостей для жінок є молоді жінки віком 18–25 років: 18% зазначають, що добре про них знають, а 49% — що щось чули.
30% зазначають, що компанія чи організація, у якій вони працюють, заохочує жінок і створює всі необхідні умови для розвитку їхньої кар’єри. Водночас 33% вказують, що компанія чи організація не заохочує, але все ж надає достатні умови для розвитку кар’єри жінок. 40% компаній, які заохочують жінок до розвитку кар’єри, пропонують менторські або коучингові програми для просування жінок на вищі посади чи для підтримки їхнього кар’єрного зростання.
18% жінок долучалися до менторських, коучингових або навчальних програм, професійних спільнот та хабів, що надають підтримку жінкам у побудові кар’єри.
78% жінок, які долучилися до програм чи іншої підтримки, задоволені ними й очікують, що це допоможе їм у майбутньому: 32% сподіваються перейти на вищу посаду, 16% готуються до переходу, а 13% — уже перейшли.
32% жінок готові інвестувати свої ресурси та час у програми розвитку, ще 47% — частково.
Найбільшу зацікавленість висловлюють жінки віком 18–25 років: 46% із них готові інвестувати свої ресурси та час у програми розвитку.
ОБІЗНАНІСТЬ ПРО МЕНТОРСЬКІ ПРОГРАМИ ТА ХАБИ, ЩО ПІДТРИМУЮТЬ ЖІНОК У ПОБУДОВІ КАР’ЄРИ
Більше половини опитаних (58%) не знають жодних програм або спільнот, що підтримують жінок у працевлаштуванні та розвитку кар’єри.
Відомими програмами/спільнотами є:
- курси від благодійного фонду «Жіночі можливості в Україні» – 14%,
- Академія жіночого лідерства від Women Leaders for Ukraine – 10%,
- Премія L’Oréal–UNESCO «Для жінок у науці» – 10%,
- кар’єрний та бізнес-хаб «ВОНА» – 9%,
- курс «Вступ до IT» від Beetroot Academy – 9%.
Найбільш зручними джерелами інформації про програми або спільноти, що підтримують жінок у працевлаштуванні та розвитку кар’єри, є Telegram-канали — 62% та Instagram — 44%.
Більш детальну інформацію можна отримати за посиланням